近年来，随着《劳动合同法》的施行，我国劳务派遣的用工形式已走过了萌芽过程，正在发展壮大，并日趋成熟。许多用人单位在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者的情况较为常见。实际工作中，劳务派遣用工形式的规范性就显得尤为重要，有些内容是需要用人单位、劳务派遣单位及被派遣劳动者共同注意的。

劳务派遣的用工比例

  《暂行规定》施行时用工单位使用被派遣劳动者数量超过用工总量10%的，应当在规定施行之日起2年内调整至10%以下。

   用工单位未将《暂行规定》施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

被派遣劳动者的合同期限

   劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同。

   劳务派遣单位不得与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

被派遣劳动者试用期内不符合录用条件的适用

   劳务派遣单位与被派遣劳动者第一次签订劳动合同时，在约定的试用期内，劳务派遣单位可以委托用工单位对被派遣劳动者进行考察。被派遣劳动者在试用期内不符合录用条件被用工单位退回的，劳务派遣单位可以依据新修订的《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同

被派遣劳动者的经济补偿支付

   劳务派遣协议应当明确约定劳动合同解除或者终止时经济补偿金的支付责任。劳务派遣协议未就被派遣劳动者的经济补偿作出约定或约定不明确，如果出现新修订的《劳动合同法》中应当支付经济补偿的情形，劳务派遣单位应当依照新修订的《劳动合同法》先行向被派遣劳动者支付经济补偿，劳务派遣单位支付经济补偿后，可以与用工单位就补偿问题进行协商或者通过法律途径解决

异地派遣社会保险参保规定

   劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

   用工单位未按照上述规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者在发生纠纷时要求用工单位承担医疗、工伤等保险待遇的，用工单位应当依法先行承担连带责任

派遣用工与外包用工

   用工单位以承揽、外包等名义按照劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照《暂行规定》处理；用工单位以承揽、外包等名义直接使用劳动者的，按照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）处理