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美国劳务派遣的相关法律及案例分析
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  发表日期:2010年10月21日          【编辑录入:admin

劳务派遣案:史蒂文诉运输公司和麦克凯莱案

 



 

 
帕克运输公司(以下简称运输公司)是一家卡车运输公司,专门在密歇根州迪尔伯恩市运送石油及其产品。帕克为这家运输公司的股东。公司与“国际卡车司机工会”下属的“第285号工会”以及美国劳动联合会与产业联合会组织(AFL-CIO)签订了集体协议。他们所雇用的卡车司机都来自这个工会。
 
1995年,帕克由于健康状况欠佳决定将公司出售给麦克凯莱公司(以下简称麦克凯莱)。最初,麦克凯莱只希望取得运输公司的资产,而不愿意接收运输公司原有的卡车司机雇员。而帕克则希望麦克凯莱能够将运输公司统统买下,使得运输公司能够运作下去。对于帕克来说,一旦原来的公司无法再继续,他手下不少已经接近退休年龄的卡车司机就会失业,而他们就无法得到帕克曾经向工会承诺的退休金,帕克也将会因这一违约行为受到工会对他的高额罚款。
 
经过帕克与麦克凯莱双方的协商,最后麦克凯莱建议双方签订一份劳务派遣协议,由原运输公司向麦克凯莱派遣这些卡车司机。帕克同意了。这样一来,帕克和麦克凯莱签订了两份单独的协议,一份是麦克凯莱购买运输公司包括办公家具、运输合同、客户名单在内的所有资产的协议,另一份是麦克凯莱同意接受运输公司派遣司机的协议。
 
协议签署完毕之后,帕克告知了所有司机雇员他打算退休的意图,还告诉他们,为了使雇员们能继续工作以拿到退休金,他计划使他的公司成为一个“劳务派遣公司”,并且将他的雇员们几乎全部派遣给麦克凯莱。此外,他还补充说,在公司易主的情况下“不会发生什么实质的改变”,因为运输公司的副董事长和执行经理马迪斯将仍然负责运输公司原先劳动人事方面的工作。
 
同年3月1日,麦克凯莱接手了该运输公司,仍然从事石油及石油制品的卡车运输业务,和以往并没有区别,那些被派遣来的司机们仍然适用最初的集体协议。
 
6月初,随着业务量的增加,麦克凯莱要求雇用更多的司机,运输公司却希望尽可能减少自己的雇员,所以不打算出面雇用更多的员工将其派遣给麦克凯莱。麦克凯莱于是在6月20日自己雇用了一批卡车司机,这些司机取得的工资和津贴都与原本那些通过派遣来的司机不同。对于雇用事项,麦克凯莱并没有与工会进行商议。麦克凯莱希望新进来的司机在发车顺序以及换班制度上能够有一些优先,同时对运输公司原来派遣来的员工作出一些调整。
 
原告史蒂文正是在这种情况下面临失业的危机。1997年2月13日,运输公司解雇了司机史蒂文,他也是工会的会员。史蒂文对他被解雇一事感到十分委屈,因而依集体协议上的约定就此事进行了申诉。3月18日,密歇根州货运联盟委员会签署了命令,要求运输公司只要有可能的工作岗位就要让史蒂文重新回去工作。运输公司对此事的回应是,史蒂文将仍然按照公司惯常的送货安排,一旦有新的客户,史蒂文就可以重新被安排工作。然而,史蒂文并没有被重新安排工作,因为运输公司并没有新客户。事实上,运输公司惟一的客户就是麦克凯莱,而偏偏麦克凯莱认为史蒂文的驾驶记录不符合标准而不愿意录用。
 
本案相关法律问题分析
 
劳务派遣协议
 
在本案中,初审的法官认为所谓的“劳务派遣协议”只是一个幌子,其目的是使被告麦克凯莱避免雇用运输公司的员工,并且帮助麦克凯莱逃避一些对工会可能承担的义务。然而依据一些事实的记录,该法官对于“幌子”的判断并不能够得到支持。
 
首先,根据帕克的证词,他只是希望通过使他手下的这些司机继续保有工作而保护他们的利益。与此同时,帕克也希望能通过这样的方式使自己不至于承担一大笔违约费用。这两方面的考虑都是合理的。同样,麦克凯莱当时也有合理的理由仅仅购买运输公司的资产(有一个背景情况是,就在运输公司易手的前不久,该公司有司机刚刚发生一起严重的交通事故,所以如果麦克凯莱只购买运输公司的资产就可能避免对这件事故以及未来可能发生的事故承担责任)。即使在两者签订协议时,工会并没有反对这项劳务派遣协议;而这些作为工会会员的司机们继续按最初与运输公司签订的集体协议进行工作,并且据此获得未来的退休金。进一步说,在美国的交通运输行业,劳务派遣是比较常见的。
 
总而言之,根据前述的分析,本案中的劳务派遣协议并非一个“幌子”,而是一个合法的商业行为。
 
“共同雇主”问题
 
对于向麦克凯莱派遣的这一部分员工而言,运输公司和麦克凯莱是他们的共同雇主。同样,对于麦克凯莱自己雇用的这一部分员工而言,运输公司和麦克凯莱也是他们的共同雇主。
 
“所谓共同雇主,就是两个或两个以上公司虽然实际上是各自独立的,但是他们在雇用问题上共同参与决定”(参见“拉库运输公司案(Laerco Transportation)”,载《美国全国劳动关系委员会案例集》总第325期(1984年),第269页)。认定麦克凯莱和运输公司是否是共同雇主的关系对于这个案件具有重要意义,并将决定麦克凯莱之后的行为是否是故意影响原本的雇佣关系。
 
运输公司与麦克凯莱的劳务派遣协议中约定了由运输公司向麦克凯莱提供司机,并且负责支付这些司机的工资和津贴,被派遣司机的劳动条件仍然遵循最初运输公司与工会的集体协议。
 
然而,事实上麦克凯莱通过各种方式已经对这些被派遣司机的日常行为有足够的控制权,因而可以被认定为是一位共同雇主了。如该劳务派遣协议中指出:“被派遣的司机应当熟悉并且遵守麦克凯莱提出的工作要求以及安全措施。”
 
除此之外,麦克凯莱还能够解雇被派遣来的司机,在史蒂文事件中就能看出这一点。因而麦克凯莱在实际上已经对于这些被派遣来的员工有充分的控制权,所以根据美国法律应当被认定是共同的雇主。
 
随着业务的扩大,麦克凯莱雇用了一些新的员工。这些新来的司机和原来被派遣来的司机做的是同样的工作,除了工资待遇不同外其他各种生活工作条件也是一样的。运输公司的主要负责人马迪斯可以同时调度原来的和新来的员工。
 
以上这些都显示了,运输公司和麦克凯莱都处于雇主的地位。
 
权利义务的继承
 
从麦克凯莱进行和运输公司曾经同样进行的石油卡车运送工作,使用原运输公司所有的员工,在相同的地点进行工作,并且依然拥有同样的劳动人事方面的负责人(即副董事长和执行经理马迪斯)这些方面来说,应当认为麦克凯莱是运输公司的继承公司。
 
一般说来,根据美国的一个判例“全国劳动关系委员会诉布朗国际保安服务公司案(NLRB v.Burns International Security Services)”,麦克凯莱作为继承公司,必须与原员工所在的工会进行重新商议,而麦克凯莱并不受原运输公司与工会签订的集体协议的约束。
 
然而,在本案中,由于麦克凯莱始终保持原运输公司与工会签订的集体协议中对员工约定的条件,所以对于麦克凯莱来说,只要不进行改变,就可以对现状继续保持下去而不违反法律规定。
 
但随后麦克凯莱雇用了一批新员工,在工资待遇和津贴问题上都与原来派遣来的员工不同。而此前,麦克凯莱并没有通知工会,也没有进行相应的商议。因而对于这一单方面行为,麦克凯莱其实是违反法律的,这涉及到了工会和公司权利义务之间的问题。
 
史蒂文事件的分析
 
本案中,突出的问题在于麦克凯莱通过与运输公司签署劳务派遣协议的方式,避免与工会直接交涉。史蒂文事件只是这一突出问题的一个表现。初审的法官认为麦克凯莱拒绝史蒂文重新工作违反了美国的法律,原因正是麦克凯莱应当就史蒂文重新工作的问题与工会进行商议。
 
前文中,我们已经指出麦克凯莱公司对于运输公司实际上是一种继承的关系,并且两者形成共同雇主的关系。根据双方签订的劳务派遣协议,麦克凯莱有权拒绝运输公司提供的员工。所以在本案中,正是麦克凯莱对史蒂文的重新工作进行控制,并且也应当由麦克凯莱向工会就此事进行商讨。美国的法律规定,在主要问题上雇主不得拒绝与工会进行协商,而解雇问题正是所规定的“主要问题”之一,所以后来麦克凯莱解雇史蒂文并且拒绝重新让他回到工作岗位的行为是违反法律的。
 
美国劳务派遣实践中的一些相关法律问题解析
 
劳务派遣公司许可证制度
 
美国劳务派遣的相关法律首先是对于劳务派遣公司的成立资格通过政府发放许可证的方式进行限制。典型的以阿肯色州为例,该州的劳动法第1308条对劳务派遣公司进行了一些相关规定。如,劳务派遣公司必须取得许可证并且通过阿肯色州保险委员会的授权。
 
此外,为了更好地实行该条款,阿肯色州劳动法第1308条还特意针对一些企图逃避劳务派遣法案管辖而否认自身劳务派遣公司性质的企业的相关行为进行了规定。但是该法案依然存在一些小缺陷,在1308条中并没有明确指出违反这些规定将受到怎样的惩罚。
 
员工手册
 
采用“员工手册”是劳务派遣公司用以避免一些潜在责任的一种法律手段。
 
在美国,劳务派遣公司通常很乐意采用这种员工手册的方式对雇员进行管理。在派遣员工签字同意手册的内容后,他们才能够进行下一步的具体工作。
 
劳务派遣公司通过制定员工手册的方式,明确了用人单位的义务,可以避免雇员可能产生的一些诉讼。比较典型的如“自愿原则”,通常会被写入员工手册以保证员工是出于自愿进行工作。有时候,员工手册中还会规定一些诸如“定期考评”的条款,用以定期对派遣员工进行评估。这样,就较好地保证了派遣员工的良好表现,也保持了劳务派遣公司的优良标准。
 
对于员工说来,这也是一种得以了解自己权利义务并且获得选择权的方式。由于劳务派遣公司一般掌握着雇用、管理和终止与其员工合同的权利,所以通常占据优势,而通过员工手册,员工们可以在工作开始前明白自己的权利和义务,并且选择是否同意为该公司工作。

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